La RSE, outil de performance et de lutte contre les discriminations au travail ?

« Comment les entreprises peuvent-elle s’engager dans une démarche volontaire de responsabilité sociétale et œuvrer par ce biais contre les discriminations ? » Une question soulevée à l’occasion de la conférence sur la responsabilité sociétale des entreprises (RSE), organisée le 24 mai dernier dans le cadre du rendez-vous hebdomadaire « Et si on en parlait ? » du Centre provincial d’information – Droits des femmes et égalité (CIDFE).


Si l’entreprise vise par définition un objectif de rentabilité, elle peut cependant intégrer des préoccupations éthiques, sociales ou environnementales à ses activités. C’est ce que l’on appelle la responsabilité sociétale des entreprises, ou RSE. Afin d’évoquer les contours de cette démarche et son potentiel d’action contre les discriminations, le CIDFE a convié des intervenants de divers horizons à témoigner, chacun sous le prisme de sa propre expérience. Cinq interventions qui ont permis de rappeler que les petites actions du quotidien peuvent s’inscrire dans une démarche plus large, portée par le collectif, pour plus de sens, d’engagement… et d’égalité.

La RSE : bien plus qu’un enjeu d’image

« Au-delà d’une image de « bonne conduite », la RSE présente de nombreux avantages, a expliqué en introduction Dominique Nixon, élue de la chambre de commerce et d’industrie. Elle permet d’attirer des compétences, de motiver les collaborateurs, d’obtenir des marchés ou d’accéder à des financements, par exemple. » Transversale et fédératrice, la RSE peut concerner un ou plusieurs champs d’application du développement durable, tels que les droits humains, le bien-être au travail, l’environnement, la loyauté des pratiques, le développement local… Cette orientation dépend des valeurs que les employés et la direction souhaitent porter ensemble. Car comme l’a ensuite souligné Nicolas Baud, président de l’antenne locale de l’association nationale de directeurs de ressources humaines, la RSE nécessite un élan des salariés de l’entreprise, d’où une contribution nécessaire de la fonction RH. À la clé, une productivité et une loyauté augmentées, des valeurs partagées, un cadre de travail amélioré… « La RSE est facteur de réussite et peut booster les projets RH. En contrepartie, elle demande au DRH, au-delà des obligations légales, d’adopter une grande vigilance, sur la politique inclusive de l’entreprise par exemple. » Lolita Bachero-Loiseau directrice des ressources humaines de la SIC, a quant à elle témoigné sur la genèse et l’évolution depuis 15 ans de l’engagement RSE du bailleur social : « Tout est parti de premières initiatives isolées vers une vraie dynamique RSE, avec des mesures d’indicateurs et la signature de la Charte d’engagement habitat responsable en 2016, jusqu’à la récente étude sur le lien social et les impacts environnementaux de la SIC ». La société a d’ailleurs pour prochain objectif d’obtenir la certification ISO 26 000, relative à la RSE.

Offrir un environnement sûr à ses collaborateurs

Au-delà des principes fondamentaux de la mise en œuvre d’une démarche RSE, la conférence visait à s’interroger sur son potentiel de contribution à la lutte contre les discriminations. Des discriminations qui peuvent prendre des formes variées, comme l’a expliqué Clara Neves Iliou, gérante de l’agence Katchup, qui travaille régulièrement avec des influenceurs calédoniens : « Le cyber-harcèlement, par exemple, prend souvent la forme de propos discriminatoires postés sur les réseaux sociaux. Ce sont par exemple des commentaires grossophobes, homophobes, du slutshaming[1], voire des menaces ou des incitations au suicide. Face à cela, l’entreprise, qu’elle soit partenaire ou employeur, peut se sentir démunie. » Cependant, dans le cadre de sa responsabilité sociétale, elle peut mettre en place un process de veille, d’écoute, d’alerte et de signalement. Plus largement, « 23 % des personnes actives en France déclarent avoir été victimes de discrimination(s) ou de harcèlement discriminatoire dans l’emploi [2]»,  a annoncé Laurent Garnier Regal, administrateur de l’association Diversités NC, avant de présenter son dispositif Kâmö ka Möru, pour l’inclusion en entreprise des personnes LGBTI[3]. Ce programme, dont les bénéfices s’étendent aux autres publics souffrant de discrimination, a pour objectif de créer un environnement inclusif pour toutes et tous, de veiller à l’égalité de traitement sans distinction, de s’assurer du soutien porté aux victimes et de mesurer le progrès et partager les bonnes pratiques. « Sans faire la révolution, il permet d’arrondir les angles au sein de l’entreprise. Mais ses bénéfices ont également une portée en termes de RH, de communication mais aussi de résilience de l’entreprise, de développements et de profits. » Car finalement, comme l’a souligné le CIDFE en conclusion « Il est difficile de saisir l’entièreté du champ d’action de la RSE. Mais nous espérons que cette conférence aura permis de valoriser les initiatives mises en place par nos invités et d’inspirer ceux qui songent à se lancer. »

[1] Critique et stigmatisation de l’attitude, du comportement ou de l’aspect physique d’une femme, qui est jugé trop provocant. Le slutshaming participe à la culture du viol.

[2] Défenseur des droits et l’Organisation internationale du travail (OIT), La perception des discriminations dans l’emploi, Déc. 2020

[3] Lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres et intersexes


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